Au Royaume-Uni, l’IA au travail se heurte au silence et au doute des salariés

L’intelligence artificielle peut promettre des gains de temps, une aide à la rédaction ou un accès plus rapide à l’information. Mais son adoption ne dépend pas seulement de la puissance des logiciels ou des investissements publics. Dans les entreprises britanniques, elle se joue aussi dans une conversation que beaucoup de salariés ne veulent pas encore avoir : dire, ou ne pas dire, qu’ils utilisent une IA dans leur travail.

Les résultats d’un sondage mené par Ipsos et relayés en septembre 2025 dessinent un décalage net entre l’ambition politique affichée au Royaume-Uni et les usages vécus dans les organisations. Alors que le gouvernement de Keir Starmer veut faire du pays un pôle de l’IA, une partie des employés redoute d’être perçue comme moins autonome, moins compétente ou simplement moins légitime si elle reconnaît s’appuyer sur ces outils.

Un tiers des salariés préfèrent ne rien dire

Le chiffre le plus révélateur de l’enquête est sans doute le suivant : un tiers des travailleurs britanniques choisissent de ne pas discuter de leur utilisation de l’IA avec leur employeur. La réserve ne traduit pas nécessairement un refus de la technologie. Elle révèle plutôt la difficulté à définir ce qu’est un usage acceptable dans un cadre professionnel.

À l’autre extrémité, un peu plus de 13 % des adultes interrogés disent parler ouvertement de leur recours à l’IA avec les cadres supérieurs. L’écart entre ces deux comportements témoigne d’un climat encore incertain. Pour certains, demander à un assistant d’IA de reformuler un courriel, de synthétiser un document ou de proposer une première structure est devenu un geste ordinaire. Pour d’autres, l’outil reste associé à une forme de raccourci qu’il faudrait dissimuler.

Ces données ne permettent pas de conclure que les salariés britanniques rejettent l’IA. Elles montrent plutôt que son adoption est entourée de normes implicites. Or une norme implicite est difficile à interpréter : un collaborateur peut craindre d’enfreindre une consigne inexistante, ou hésiter à partager une pratique qui pourrait pourtant être utile à son équipe.

Pourquoi l’IA peut-elle être vécue comme un aveu de faiblesse ?

Près de la moitié des personnes interrogées considèrent les outils d’IA comme une aide pour celles et ceux qui peinent dans leur travail. Cette perception est déterminante. Elle transforme un logiciel, potentiellement utile à tous, en marqueur supposé d’insuffisance professionnelle.

Le mécanisme est assez simple. Dans de nombreux métiers, la rapidité à rédiger, analyser, chercher une information ou produire une présentation est associée à la compétence individuelle. Dire qu’une machine a contribué à cette tâche peut alors être interprété, à tort ou à raison, comme l’aveu que l’on ne saurait pas la réaliser seul. Environ un quart des répondants disent craindre des conséquences sur leur image professionnelle s’ils admettaient utiliser une IA.

Cette crainte concerne également les relations entre collègues. La technologie peut devenir un sujet délicat si certains membres d’une équipe l’emploient discrètement tandis que d’autres l’évitent, ou ignorent même qu’elle est utilisée. Les différences de pratiques risquent alors d’alimenter des soupçons sur la répartition du travail, la qualité des livrables ou l’équité dans l’évaluation des performances.

Le professeur Keiichi Nakata, de la Henley Business School, souligne que la transparence a progressé, mais qu’un stigmate persiste. Le constat est important : le frein à l’adoption n’est pas uniquement une question de formation technique. Il relève aussi de la culture du travail, de la confiance et de la manière dont une organisation reconnaît les nouvelles compétences.

La stratégie de Keir Starmer face aux réticences du terrain

Cette prudence des salariés contraste avec les objectifs portés au sommet de l’État. Keir Starmer a exprimé son souhait d’« intégrer l’IA dans les veines » de l’économie britannique. L’ambition est de faire de la Grande-Bretagne un acteur majeur du développement et du déploiement de l’intelligence artificielle, en s’appuyant notamment sur des investissements dans les infrastructures.

Une initiative de 10 milliards de livres destinée à soutenir le développement de l’IA dans le Northumberland illustre cette orientation. Le projet témoigne de la volonté du gouvernement d’attirer les capacités industrielles et technologiques nécessaires à cette économie : infrastructure, calcul informatique et implantation d’acteurs du secteur.

La stratégie évoque aussi des collaborations avec des entreprises de la Silicon Valley, dont OpenAI, ainsi que l’exploration de modèles avancés pour des domaines comme la justice, la sécurité et l’éducation. Dans ces services, les enjeux ne se limitent pas au déploiement d’un outil. Il faut aussi déterminer quelles décisions peuvent être assistées par une IA, quelles données peuvent être traitées et quel contrôle humain demeure indispensable.

L’investissement public peut créer les conditions matérielles de l’adoption. Il ne répond toutefois pas, à lui seul, à la question qui se pose dans les bureaux : un salarié peut-il utiliser une IA sans risquer d’être pénalisé ou regardé avec défiance ? Tant que cette réponse reste floue, l’écart entre stratégie nationale et expérience quotidienne risque de persister.

Les gains de productivité restent à démontrer dans la durée

L’argument de la productivité est souvent au cœur des promesses liées à l’IA au travail. Des dirigeants y voient la possibilité d’automatiser certaines tâches répétitives, de fluidifier le partage de connaissances ou d’accélérer la préparation de documents. Mais des preuves tangibles d’une hausse significative de la productivité induite par ces outils font encore défaut, selon les éléments rapportés.

Cette prudence ne signifie pas qu’aucun salarié ne gagne du temps avec une IA. Un gain ponctuel, sur une tâche précise, n’équivaut pas forcément à une amélioration durable de l’organisation. Il faut tenir compte du temps consacré à vérifier les résultats, à corriger les erreurs, à reformuler les demandes et à s’assurer que les informations confidentielles ne sont pas exposées de manière inappropriée.

Gaia Marcus, directrice de l’Ada Lovelace Institute, appelle ainsi à une évaluation approfondie des effets de ces outils sur la vie professionnelle quotidienne et, plus largement, sur la société. La question n’est donc pas seulement de savoir si l’IA permet de faire plus vite. Elle est aussi de savoir qui bénéficie réellement du temps gagné, quelles tâches sont modifiées et comment évoluent l’autonomie, la charge de travail et la qualité de l’emploi.

Matt Weaver, d’OpenAI, a de son côté insisté sur un point essentiel : une adoption efficace de l’IA n’est pas un simple raccourci. Elle suppose des compétences adaptées. Autrement dit, la capacité à obtenir un résultat utile dépend autant de l’utilisateur, de son expertise métier et du cadre fixé par l’employeur que de l’outil lui-même.

Des règles claires peuvent-elles lever le malaise ?

L’enquête met en lumière une faiblesse très concrète : près de 49 % des travailleurs indiquent ne pas disposer de lignes directrices formelles sur l’utilisation de l’IA dans leur entreprise. Ce vide peut expliquer une part du silence observé. Sans règles, chaque employé doit évaluer seul ce qu’il peut faire, ce qu’il doit déclarer et les risques qu’il prend.

Une politique interne ne doit pas se réduire à une interdiction générale ou à une autorisation vague. Elle peut préciser les usages admis, les catégories d’informations à ne pas transmettre à un outil externe, les étapes de vérification attendues et la façon de signaler qu’une IA a contribué à un travail lorsque cela est pertinent. Elle peut aussi indiquer clairement que l’usage raisonné de ces outils sera évalué comme une compétence, et non comme un défaut.

La formation est tout aussi importante. Elle ne consiste pas seulement à apprendre à formuler des demandes à un assistant conversationnel. Elle doit donner des repères pour détecter les réponses erronées, comprendre les limites d’un résultat généré automatiquement, préserver la confidentialité et éviter que l’automatisation ne remplace un jugement humain nécessaire.

Le dialogue social a également un rôle à jouer. Les syndicats britanniques demandent des mesures concrètes pour protéger les travailleurs des industries créatives, leurs emplois et leurs droits dans un contexte de diffusion accélérée de l’IA. Ces inquiétudes rappellent que les effets de la technologie ne sont pas identiques selon les secteurs. Dans les métiers de la création, les questions de rémunération, d’emploi et de contrôle des œuvres s’ajoutent aux préoccupations quotidiennes sur la compétence et la transparence.

Même les professions très qualifiées ne sont pas épargnées

Le malaise autour de l’IA ne se limite pas aux tâches administratives ou aux métiers de bureau. Une étude distincte menée aux États-Unis a observé que des médecins s’appuyant sur l’IA pour leurs décisions pouvaient être perçus comme moins compétents par leurs pairs. Pourtant, ces mêmes médecins reconnaissaient les bénéfices potentiels de l’IA pour améliorer la précision des diagnostics.

Ce paradoxe éclaire le cas britannique. Plus une profession valorise l’expertise, plus l’assistance technologique peut être perçue comme une menace pour l’identité professionnelle. Pourtant, dans un usage bien encadré, une IA peut être conçue comme un outil d’aide et non comme un substitut au professionnel. Le cœur de l’acceptation repose alors sur une règle simple : l’outil peut éclairer un choix, mais il ne doit pas effacer la responsabilité de la personne qui le prend.

Ce qu’il faut surveiller au Royaume-Uni

En septembre 2025, le Royaume-Uni se trouve donc face à deux dynamiques simultanées. D’un côté, les investissements et les partenariats annoncés veulent accélérer le développement de l’IA. De l’autre, une partie des travailleurs avance avec prudence, parfois en gardant ses usages pour elle-même. L’une de ces dynamiques ne garantit pas automatiquement l’autre.

Les prochains mois diront si les employeurs transforment cette hésitation en démarche collective. Trois évolutions seront particulièrement importantes : la mise en place de règles compréhensibles, l’accès réel des salariés à la formation et la capacité des organisations à mesurer les effets de l’IA au-delà des promesses de productivité.

Le succès d’une adoption responsable ne se mesurera pas seulement au nombre d’outils installés ou aux milliards investis. Il dépendra aussi de la possibilité, pour un salarié, de dire sans crainte qu’il a utilisé une IA, d’expliquer comment il l’a contrôlée et de faire reconnaître cette pratique comme une composante de son travail plutôt que comme un aveu de faiblesse.