Au Royaume-Uni, l’IA inquiète l’emploi, les 25 à 34 ans en première ligne

L’intelligence artificielle ne se résume plus, pour de nombreux salariés, à un outil de rédaction, de recherche ou d’automatisation de tâches répétitives. Au Royaume-Uni, elle est désormais associée à une question beaucoup plus directe : que va-t-elle changer pour mon poste, mon salaire et mes conditions de travail ? Un sondage du Trades Union Congress, la confédération syndicale britannique connue sous le nom de TUC, montre l’ampleur de cette anxiété à l’été 2025.

Réalisée auprès de 2 600 personnes, l’enquête indique que 51 % des adultes britanniques sont préoccupés par les conséquences que l’IA pourrait avoir sur leur emploi. Les pertes de postes et l’évolution des conditions de travail figurent au premier rang des craintes exprimées. Le résultat le plus marquant concerne les 25 à 34 ans : 62 % des répondants de cette tranche d’âge disent redouter les effets de la technologie sur leur avenir professionnel.

Ces chiffres ne signifient pas que l’IA a déjà remplacé la moitié des salariés britanniques, ni qu’une vague de licenciements peut être attribuée à elle. Ils mesurent une perception et une attente sociale. Mais dans un marché du travail déjà moins dynamique, cette perception pèse sur le débat public : les travailleurs réclament de ne pas découvrir les décisions une fois les logiciels installés et les organisations réorganisées.

Ce que mesure le sondage auprès des adultes britanniques

Le sondage du TUC porte d’abord sur le sentiment de sécurité face à une transformation technologique rapide. L’IA recouvre ici un ensemble d’outils capables, selon les usages, de générer du texte, synthétiser des documents, classer des données, assister un service client, aider à programmer ou encore automatiser certaines étapes administratives. Son impact ne se limite donc pas à la disparition éventuelle de métiers entiers : il peut aussi modifier la manière dont un travail est distribué, évalué et contrôlé.

Les personnes interrogées redoutent notamment deux évolutions : la suppression de certains rôles et la modification des conditions dans lesquelles elles exercent leur activité. Cette seconde inquiétude est essentielle. Une entreprise peut conserver le même nombre de salariés tout en réorganisant les tâches, en accélérant les cadences, en imposant de nouveaux outils ou en transférant une partie du travail de décision vers un système automatisé.

Il faut distinguer une inquiétude légitime d’une prédiction mécanique. L’automatisation ne produit pas nécessairement le même effet dans tous les secteurs. Une IA peut prendre en charge une partie d’un processus sans éliminer le poste associé. À l’inverse, une tâche apparemment simple peut être suffisamment restructurée pour réduire les besoins de recrutement ou conduire à revoir les effectifs. Tout dépend du type d’activité, des choix de l’employeur, de la formation disponible et de la manière dont les gains de productivité sont redistribués.

Pourquoi les 25 à 34 ans sont-ils les plus inquiets ?

Avec 62 % de répondants préoccupés, les 25 à 34 ans constituent la tranche d’âge la plus anxieuse dans cette enquête. Cette génération se trouve souvent à un moment décisif de la vie professionnelle : consolidation des compétences, évolution vers des fonctions d’encadrement, recherche de stabilité ou progression salariale. Or l’IA s’installe précisément dans de nombreux métiers de bureau et services où les carrières commencent fréquemment par des missions de production de documents, d’analyse, de coordination, de relation client ou de traitement d’information.

L’enjeu n’est pas uniquement de savoir si un poste disparaîtra. Pour un jeune actif, il est aussi de savoir quelles tâches permettront encore d’apprendre le métier, de démontrer sa valeur et d’accéder à des responsabilités. Si les missions d’entrée de carrière sont fortement automatisées sans que l’entreprise redéfinisse les parcours de formation, la montée en compétences peut devenir plus difficile.

Cette préoccupation ne doit pas être interprétée comme un rejet uniforme de l’IA par les jeunes travailleurs. Le TUC lui-même reconnaît que ces technologies peuvent apporter des bénéfices significatifs aux salariés et aux services publics. Le point central est celui des règles : qui décide de l’outil, quels objectifs lui sont assignés, quelles données il utilise, quelles tâches il remplace et quel accompagnement est proposé aux personnes concernées ?

Les annonces des grandes entreprises alimentent l’incertitude

L’inquiétude exprimée dans le sondage intervient alors que de grands employeurs, parmi lesquels BT, Amazon et Microsoft, ont évoqué les changements que l’IA peut entraîner dans l’organisation du travail et les effectifs. Pour les salariés, ces déclarations donnent un visage concret à une technologie parfois perçue comme abstraite : derrière l’idée de productivité se trouvent des recrutements ralentis, des fonctions redéfinies ou des postes susceptibles d’être supprimés.

Le contexte économique renforce cette sensibilité. À l’été 2025, le taux de chômage du Royaume-Uni est de 4,7 %, son niveau le plus élevé depuis quatre ans. Il serait pourtant hâtif d’y voir la preuve d’un effet direct des investissements dans l’IA. La majorité des économistes ne relie pas ce ralentissement du marché du travail à l’essor de l’intelligence artificielle.

Cette nuance est déterminante. Les chiffres de l’emploi évoluent sous l’effet de multiples facteurs : activité économique, coûts, consommation, politique monétaire, choix d’investissement, démographie et situation propre à chaque secteur. L’IA peut modifier les anticipations des employeurs, mais elle ne suffit pas, à elle seule, à expliquer l’état général du marché du travail britannique en août 2025.

Pour autant, l’absence de causalité établie à l’échelle nationale ne signifie pas l’absence de conséquences locales. Une entreprise qui adopte un logiciel pour traiter une part de ses demandes clients, produire des synthèses ou assister ses équipes peut revoir très concrètement ses besoins. C’est pourquoi les syndicats réclament des mécanismes de dialogue avant le déploiement, et pas seulement une discussion lorsqu’une restructuration est déjà engagée.

La consultation des salariés devient une revendication centrale

Selon le sondage, 50 % des personnes interrogées souhaitent avoir leur mot à dire sur l’usage de l’IA dans les entreprises et, plus largement, dans l’économie. Cette demande traduit un principe simple : les travailleurs ne veulent pas être de simples utilisateurs contraints d’outils choisis sans eux, ni les variables d’ajustement d’un gain de productivité décidé par la direction.

Pour le TUC, la participation des salariés et des syndicats doit être intégrée dès la mise en œuvre des technologies. Concrètement, une telle consultation peut permettre d’identifier les tâches réellement automatisables, les risques de surcharge de travail, les besoins de formation ou les effets sur l’évaluation des performances. Elle peut aussi aider à poser des limites lorsque l’IA sert à surveiller, classer ou noter des salariés sans explication suffisante.

La consultation n’implique pas nécessairement un droit de veto sur chaque outil. Elle vise plutôt à rendre les choix transparents et négociables. Dans le monde du travail, les gains technologiques sont rarement neutres : ils déterminent la répartition du temps, des compétences, des responsabilités et parfois du pouvoir de décision. La question posée par le TUC est donc autant sociale qu’informatique.

Ce que propose le TUC pour partager les bénéfices de l’IA

La confédération syndicale ne défend pas un arrêt du développement de l’IA. Elle demande que son financement et son déploiement soient assortis de garanties. Son plan prévoit notamment d’attacher des conditions aux milliards de livres consacrés à la recherche et au développement dans l’IA, afin que l’argent public ne contribue pas à remplacer des travailleurs sans protection ni accompagnement.

Le TUC avance également l’idée d’un « dividende numérique ». L’expression désigne un partage des gains de productivité permis par les nouvelles technologies. Plutôt que de voir ces gains bénéficier seulement aux actionnaires ou se traduire uniquement par une réduction des coûts, le syndicat souhaite qu’ils financent les compétences, la formation et l’amélioration des conditions de travail.

Cette notion soulève une question fondamentale : que fait une entreprise du temps ou de l’argent économisé grâce à l’automatisation ? Plusieurs orientations sont possibles : réduire les effectifs, augmenter la production à effectif constant, améliorer les services, diminuer certaines tâches pénibles, raccourcir le temps de travail ou investir dans la reconversion. La technologie ne tranche pas à la place des dirigeants, des salariés et des pouvoirs publics. Ce sont des choix de gouvernance et de répartition.

Le syndicat appelle enfin à renforcer les dispositifs de sécurité sociale et de formation. L’objectif est de soutenir les personnes dont l’activité serait fragilisée par l’automatisation, tout en leur donnant les moyens d’évoluer vers de nouveaux rôles. Former ne consiste pas seulement à apprendre à utiliser une interface d’IA : il peut s’agir de développer une expertise métier, une capacité de contrôle, des compétences relationnelles ou de nouvelles qualifications demandées dans un secteur en mutation.

Ce qu’il faut surveiller dans les prochains mois

La déclaration de Kate Bell, secrétaire générale adjointe du TUC, résume la ligne défendue par l’organisation : l’IA a un potentiel transformateur, à condition d’être développée de manière à faire bénéficier les travailleurs de ses effets. Sans garde-fous, le risque identifié est celui d’inégalités accrues, de conditions de travail dégradées et d’un ressentiment social alimenté par des gains captés de façon trop étroite.

Les prochains débats britanniques devront donc regarder au-delà des démonstrations techniques. Plusieurs questions seront déterminantes : les salariés seront-ils informés avant l’arrivée d’un outil d’IA ? Les syndicats pourront-ils négocier ses effets ? Les entreprises documenteront-elles les changements apportés aux postes ? Les économies réalisées financeront-elles de la formation et de meilleures conditions de travail ? Et les dispositifs publics pourront-ils accompagner les travailleurs dont les compétences ou les emplois sont remis en cause ?

L’enquête du TUC ne dessine pas un avenir inévitable. Elle montre en revanche que l’acceptabilité de l’IA au travail dépendra largement de la manière dont ses bénéfices et ses risques seront répartis. À l’été 2025, une part importante de la population britannique demande déjà que cette discussion ait lieu avant que les transformations ne deviennent irréversibles.