IA et emploi chez BPCE : l’accord 2025-2028 ouvre le dialogue, sans tout prévoir

L’intelligence artificielle ne se résume plus à un sujet réservé aux équipes informatiques. Lorsqu’elle entre dans une banque, une administration ou une grande entreprise, elle touche à l’organisation quotidienne du travail : les tâches qui sont confiées aux salariés, le temps nécessaire pour les accomplir, les compétences demandées et, à terme, les parcours professionnels. C’est pourquoi son apparition dans un accord collectif mérite mieux qu’une promesse générale de productivité.

Au sein du groupe BPCE, l’« accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du groupe BPCE 2025-2028 » place l’IA dans le champ du dialogue social. Signé à l’unanimité des syndicats, le texte est présenté comme inédit par son intégration de cette technologie à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il ouvre une voie, mais pose aussi une question décisive : une entreprise peut-elle préparer les effets de l’IA sans décrire précisément ce qu’elle changera dans les métiers ?

Ce que prévoit l’accord BPCE 2025-2028

La gestion des emplois et des parcours professionnels, souvent désignée par l’acronyme GEPP, a pour fonction d’anticiper les évolutions du travail. Elle doit permettre à une organisation d’identifier les métiers qui changent, les compétences qui deviennent nécessaires et les formations à mettre en place. Dans un secteur bancaire, cette démarche concerne aussi bien les équipes en contact avec les clients que les fonctions de gestion, de conformité, de risque, de support ou d’informatique.

L’accord conclu au sein de BPCE pour la période 2025-2028 introduit l’intelligence artificielle dans ce cadre. Son orientation principale est celle d’une IA au service de l’efficacité et de la création de valeur. Les outils sont envisagés comme des moyens d’optimiser des tâches liées aux opérations bancaires, et non comme une technologie appelée à se substituer aux salariés.

Cette distinction est importante. Une tâche est une composante d’un emploi, par exemple rechercher une information, préparer un document, résumer un dossier ou effectuer une vérification répétitive. Un métier rassemble, lui, de nombreuses tâches, mais aussi un jugement professionnel, une responsabilité, une connaissance des règles, une relation avec des collègues ou des clients. Automatiser ou accélérer certaines tâches ne signifie donc pas automatiquement supprimer un métier entier.

Selon Annie Martin-Robert, directrice des relations sociales du groupe, l’enjeu est d’améliorer le quotidien des collaborateurs tout en préservant la qualité du travail. L’IA devrait ainsi libérer des capacités pour l’analyse et pour la dimension relationnelle avec les clients.

Pourquoi les promesses d’optimisation ne suffisent pas

Les termes d’« optimisation » et de « libération du temps » reviennent souvent dans les projets d’IA au travail. Ils peuvent décrire un bénéfice réel : moins de saisie manuelle, moins de recherches documentaires répétitives ou une préparation plus rapide de certains dossiers. Mais ils ne disent pas, à eux seuls, ce qui se passe ensuite.

Le temps gagné peut servir à mieux accompagner un client, traiter des cas complexes ou renforcer les contrôles. Il peut aussi être absorbé par de nouveaux objectifs de production, par des tâches de vérification des réponses produites par l’outil ou par une intensification des rythmes de travail. La même technologie peut donc améliorer l’autonomie professionnelle ou, au contraire, accroître le contrôle et la pression, selon la manière dont elle est déployée.

C’est ici que se situe le caractère paradoxal de l’accord BPCE tel qu’il est présenté. Il reconnaît que l’IA a sa place dans la gestion des emplois, tout en restant prudent sur la description de ses conséquences à long terme sur les métiers. Or, sans cartographie des activités concernées, il est difficile de distinguer une aide ponctuelle d’une transformation plus profonde de l’organisation.

Une GEPP utile doit relier technologie, métiers et formation

Une négociation sur l’emploi ne peut pas se limiter à l’annonce de nouveaux outils. Elle gagne à partir du travail réel : quelles opérations sont assistées, quels salariés les réalisent aujourd’hui, quelles erreurs sont possibles, quelle validation humaine est nécessaire et quelles compétences nouvelles doivent être acquises.

La GEPP offre précisément un cadre pour passer de principes généraux à des engagements opérationnels. Dans le cas de l’IA, elle peut aider à organiser un dialogue régulier entre direction, représentants des salariés, managers, experts métiers et équipes techniques. Le but n’est pas de prédire chaque évolution avec certitude, ce qui serait impossible, mais de prévoir des mécanismes de suivi et d’adaptation.

Pour les salariés, l’enjeu de formation ne se réduit pas à apprendre à écrire une instruction pour une IA générative. Il s’agit de savoir contrôler une réponse, repérer une information incertaine, protéger des données sensibles, comprendre les limites de l’outil et conserver un jugement autonome. Dans la banque, ces compétences se combinent avec les exigences propres aux opérations financières, à la relation client et au respect des procédures.

L’éthique de l’IA concerne aussi les conditions de travail

Le groupe BPCE évoque les enjeux éthiques liés à l’intelligence artificielle. Cette prudence est nécessaire, car un outil utilisé au travail peut avoir des conséquences concrètes sur les personnes, y compris lorsqu’il n’est pas présenté comme un système de décision automatisée.

Un assistant peut, par exemple, suggérer une réponse à un client ou résumer un dossier. S’il se trompe, il faut savoir qui le détecte et qui corrige. Un outil peut également classer des demandes, prioriser des dossiers ou fournir des indicateurs aux managers. Dans ces situations, une vigilance particulière est requise pour éviter que des données incomplètes, des biais ou des critères opaques ne pèsent sur l’évaluation des salariés.

Le cadre européen renforce cette préoccupation. Les systèmes d’IA employés pour recruter, sélectionner, évaluer, promouvoir, répartir des tâches, surveiller ou analyser les performances des travailleurs font partie des usages considérés à haut risque par le règlement européen sur l’intelligence artificielle. En octobre 2025, son application se déploie progressivement. Cela ne dispense pas les entreprises de s’interroger dès maintenant sur la transparence des outils, la qualité de leurs données, la supervision humaine et la protection de la vie privée.

Un climat social serein ne remplace pas l’anticipation

Le contexte décrit autour de l’accord BPCE est celui d’un climat social serein. La signature unanime des organisations syndicales constitue un signal notable : elle traduit l’existence d’un terrain de discussion sur un sujet souvent anxiogène. L’IA est fréquemment associée, dans le débat public, à la suppression d’emplois ou à une déshumanisation du travail. Affirmer qu’elle doit soutenir les collaborateurs plutôt que les remplacer peut donc contribuer à installer un cadre de confiance.

Mais une relation sociale apaisée ne dispense pas d’aborder les désaccords potentiels. Plus une entreprise anticipe les changements, plus elle est en mesure de proposer des formations, des mobilités et des accompagnements avant que des compétences ne deviennent obsolètes ou que des équipes ne soient confrontées à des outils imposés.

La difficulté vient aussi du rythme de diffusion de l’IA. Certaines fonctionnalités peuvent être ajoutées très rapidement à des logiciels déjà utilisés par les salariés. Une organisation peut alors introduire des capacités de synthèse, de recherche ou de génération de contenus sans que la transformation paraisse spectaculaire au départ. Pourtant, l’accumulation de petites automatisations peut modifier les critères de performance, la répartition des responsabilités et la valeur accordée à l’expertise humaine.

Pour le dialogue social, le défi est donc d’éviter deux écueils. Le premier serait de considérer toute IA comme une menace inévitable pour l’emploi. Le second serait de s’en tenir à une promesse d’efficacité sans mesurer ses effets sur le travail réel. Entre ces deux positions, il existe une voie exigeante : organiser le suivi des usages, documenter les impacts et réviser les engagements lorsque la technologie ou les métiers évoluent.

Ce qu’il faut surveiller d’ici à 2028

L’accord BPCE couvre une période de quatre ans, de 2025 à 2028. Sa portée se jouera moins dans l’affirmation générale selon laquelle l’IA peut aider les salariés que dans les conditions concrètes de son application. Les prochaines étapes devront permettre de vérifier si les promesses formulées se traduisent par des dispositifs observables.

Plusieurs points seront particulièrement déterminants :

• la capacité à identifier les métiers et les tâches réellement transformés par les outils déployés ;
• l’accès effectif des salariés à des formations liées à leurs activités, et pas uniquement à des présentations générales de l’IA ;
• le maintien d’une validation humaine lorsque les conséquences d’une erreur peuvent être importantes ;
• la clarification de l’usage du temps dégagé par l’automatisation ;
• la possibilité pour les représentants des salariés de disposer d’informations suffisamment précises pour suivre les effets des outils.

L’IA ne constitue pas à elle seule une politique de l’emploi. Elle est une technologie dont les effets dépendent de choix d’organisation, de formation et de gouvernance. L’accord du groupe BPCE a le mérite d’inscrire ces questions dans le champ de la gestion des parcours professionnels. Pour répondre pleinement au défi posé par l’IA, il devra toutefois faire vivre une discussion continue sur les métiers, les compétences et les protections collectives, au-delà de la seule promesse de performance.