Adecco veut organiser la collaboration entre salariés et agents d’IA

L’intelligence artificielle ne se joue pas seulement dans le choix d’un outil ou l’automatisation d’une procédure. Dans les entreprises, elle pose une question d’organisation très concrète : quelles tâches confier à un logiciel, lesquelles préserver pour les salariés, et qui garde la responsabilité finale ? Chez Adecco, spécialiste du recrutement et du travail temporaire, la réponse défendue en août 2025 repose sur une coopération encadrée entre personnes et agents d’IA.

Le groupe ne présente pas l’IA comme un remplaçant généraliste des employés. Il veut s’en servir pour absorber une partie des tâches répétitives, afin de dégager du temps pour le jugement, l’échange et les missions considérées comme plus stratégiques. Cette ambition touche directement le recrutement, mais aussi l’organisation des ressources humaines et le pilotage des transformations dans les entreprises.

L’IA agentique, un outil d’appui plutôt qu’un substitut

Pour Pierre Matuchet, SVP IT & digital transformation d’Adecco, l’IA agentique doit être un outil de valorisation du travail humain, non un outil de substitution. Derrière cette expression, on trouve des systèmes capables d’enchaîner plusieurs actions pour accomplir un objectif : recueillir des informations, générer un contenu, appliquer des règles définies et transmettre un résultat à une personne.

Un agent ne se résume donc pas nécessairement à une conversation avec un assistant. Dans un contexte professionnel, il peut intervenir dans une étape précise d’un processus, par exemple préparer des questions pour une préqualification, organiser des données ou signaler les informations manquantes dans un dossier. Son autonomie réelle dépend toutefois des règles données par l’entreprise et des validations humaines prévues.

C’est ce point qui compte dans l’approche exposée par Adecco. Automatiser une tâche ne revient pas automatiquement à automatiser une décision. Dans le recrutement, la distinction est décisive : préparer un questionnaire n’est pas choisir seul un candidat. La qualité du dispositif repose alors autant sur la technologie que sur la définition des responsabilités.

Comment Adecco applique l’IA à la préqualification des candidats

La préqualification est l’un des premiers échanges structurés entre une entreprise et une personne qui postule. Elle sert notamment à vérifier l’adéquation entre les éléments essentiels du poste et la situation du candidat. Adecco indique déployer des agents d’IA à cette étape.

Le fonctionnement décrit est volontairement intermédiaire : les agents génèrent un ensemble de questions, puis les recruteurs les valident avant de les soumettre aux candidats. Cette validation est importante, car elle permet au recruteur de vérifier que les questions correspondent bien au poste à pourvoir et au contexte de la recherche.

L’objectif affiché est une meilleure adaptation des candidatures au profil recherché, notamment à partir de critères tels que la disponibilité et la mobilité. Dans des métiers où les besoins évoluent rapidement, disposer dès le début d’informations structurées peut alléger le travail administratif et accélérer les échanges utiles.

La présentation d’Adecco ne détaille en revanche ni un système de notation des candidats ni une décision de recrutement prise de façon autonome par l’agent. Il serait donc abusif d’en déduire que l’IA tranche seule qui doit être retenu. Le modèle mis en avant est celui d’une préparation automatisée, suivie d’un contrôle par le recruteur.

Cette nuance répond aussi à une attente des candidats. Dans un recrutement, une réponse ou une recommandation générée par un système peut avoir des conséquences directes sur l’accès à l’emploi. Plus l’outil intervient dans une étape sensible, plus il devient nécessaire de savoir ce qu’il fait, sur quelles informations il s’appuie et à quel moment une personne peut reprendre la main.

r.Potential, répartir les tâches selon les besoins de l’entreprise

L’enjeu dépasse le seul recrutement. Avec Salesforce, Adecco a lancé une coentreprise baptisée r.Potential. Sa vocation est de conseiller les dirigeants d’entreprise sur la meilleure répartition des tâches entre travailleurs humains et agents numériques.

Cette question peut sembler théorique, mais elle devient opérationnelle dès qu’une organisation subit une variation d’activité ou une transformation interne. Pierre Matuchet souligne le besoin d’une gestion en temps réel, en particulier lors des périodes de forte activité, des fusions-acquisitions et des réorganisations. Dans ces situations, les processus, les compétences disponibles et les priorités peuvent changer rapidement.

La promesse n’est pas de créer une formule universelle où les mêmes tâches seraient toujours attribuées à l’IA. Une activité répétitive dans une entreprise peut exiger une expertise ou une relation de confiance particulière dans une autre. Le travail de répartition consiste donc à identifier les séquences standardisables, les tâches où la rapidité d’un agent est utile, et celles qui nécessitent un jugement, une responsabilité ou une interaction humaine.

Les ressources humaines au centre de la transformation

Dans cette organisation du travail, la fonction RH ne peut pas être cantonnée au déploiement technique d’un nouvel outil. Adecco lui attribue un rôle déterminant : évaluer les conséquences sociales de l’intégration des agents d’IA, anticiper les changements et mettre en place les formations appropriées.

L’attention doit porter en priorité sur les postes et les tâches les plus exposés à l’automatisation. L’objectif annoncé est de préserver la continuité des parcours et l’épanouissement des salariés. Cela suppose de ne pas attendre qu’un processus ait été entièrement transformé pour expliquer son fonctionnement ou envisager l’évolution des compétences.

Concrètement, les équipes RH ont plusieurs sujets à suivre :

• identifier les tâches qui changent réellement, au-delà des intitulés de poste ;
• proposer une formation adaptée aux nouveaux outils et aux nouvelles méthodes de travail ;
• recueillir les retours des collaborateurs qui utilisent les agents au quotidien ;
• accompagner les salariés dont l’activité est la plus directement affectée.

Adecco cite aussi des plateformes comme Workday et Cornerstone, qui proposent des solutions pour des domaines tels que la gestion des performances ou les parcours d’intégration. L’IA agentique peut ainsi modifier non seulement la sélection des candidats, mais également des moments clés de la vie dans l’entreprise, de l’arrivée d’un salarié au suivi de son évolution professionnelle.

Former et expliquer pour éviter l’effet de boîte noire

L’acceptation d’un outil ne se décrète pas. Les salariés peuvent craindre une dégradation de leur poste, une surveillance accrue ou, plus directement, la suppression de leur emploi. Pour Caroline Monfrais, Global Managing Partner chez Wipro Consulting, une démarche pédagogique est nécessaire afin d’expliquer les atouts et les limites de l’IA agentique.

Cette pédagogie doit s’appuyer sur des cas d’usage quotidiens. Montrer ce que fait un agent, ce qu’il ne fait pas et la manière dont un collaborateur peut contrôler son résultat est plus utile qu’une présentation abstraite sur l’intelligence artificielle. L’enjeu est de donner aux équipes des repères pratiques pour utiliser l’outil, repérer une réponse inadaptée et comprendre à qui remonter un problème.

La formation ne doit pas non plus se limiter aux personnes qui administrent les logiciels. Un recruteur qui valide des questions générées par l’IA, un manager qui s’appuie sur une synthèse produite automatiquement ou un salarié qui échange avec un agent numérique ont tous besoin de connaître les limites du système dans leur activité.

Une gouvernance éthique alignée sur les règles européennes

Adecco indique avoir instauré un comité d’éthique dédié à l’IA. Sa mission est de veiller à ce que les projets respectent les réglementations en vigueur, dont l’AI Act, le règlement européen sur l’intelligence artificielle.

La référence à ce cadre est particulièrement importante dans les ressources humaines. Les outils utilisés pour le recrutement, l’évaluation ou l’organisation du travail peuvent toucher à des données personnelles et influencer des trajectoires professionnelles. Même lorsqu’un agent ne prend pas la décision finale, sa production peut orienter le travail de la personne qui la prend.

Adecco insiste donc sur trois principes : la transparence, la traçabilité et l’explicabilité. Les employés doivent savoir lorsqu’ils collaborent avec des systèmes automatisés. Les actions de ces systèmes doivent pouvoir être suivies. Enfin, leur fonctionnement ne doit pas se réduire à une « boîte noire » dont personne ne serait capable d’expliquer les résultats ou les limites.

Ces principes servent aussi l’efficacité opérationnelle. Un outil dont les équipes ne comprennent pas les résultats sera soit écarté, soit utilisé de manière trop confiante. À l’inverse, une technologie clairement encadrée peut aider les salariés à consacrer davantage de temps à ce qui demande expérience, empathie, créativité ou analyse stratégique.

Ce qu’il faut surveiller dans les entreprises

L’expérience d’Adecco illustre une évolution plus large : les employés de bureau, comme les ouvriers confrontés de longue date à l’automatisation industrielle, sont appelés à travailler avec des formes de robots logiciels. Le changement ne porte pas seulement sur la vitesse d’exécution. Il modifie la distribution des tâches, la nature de certaines compétences et le rôle des managers et des RH.

La réussite de cette collaboration ne se mesurera pas uniquement au nombre de procédures automatisées. Il faudra observer si les recruteurs gardent effectivement la capacité de valider les étapes sensibles, si les salariés disposent du temps et de la formation nécessaires, et si les agents améliorent réellement l’expérience des candidats comme celle des équipes.

Pour Adecco, le cap est posé : faire coexister intelligence humaine et intelligence artificielle dans une organisation plus efficace. La condition essentielle reste la même à chaque étape : que l’outil demeure compréhensible, gouverné et mis au service d’un travail humain dont il ne peut pas, à lui seul, remplacer toutes les dimensions.